Psychologische veiligheid 2.0: het geheim van sterke teams

Wat is psychologische veiligheid op het werk?

“Psychologische veiligheid draait om twee zaken die je niet los van elkaar kunt zien,” legt hij uit. “Aan de ene kant jezelf kunnen zijn en je persoonlijke inbreng leveren. Aan de andere kant ervaren dat je er echt bij hoort en gelijkwaardig van betekenis bent. Pas als die balans er is, durven mensen vrijuit te spreken en presteren teams beter.” Psychologische veiligheid is dus geen kwestie van aardig doen. Je bent er ook niet met een cursus feedback geven. Het gaat om structureel bouwen aan een klimaat waarin teams leren, groeien en sterker samenwerken.

Psychologische veiligheid anno 2025

De term psychologische veiligheid werd populair in 2016, dankzij onderzoek naar het geheim van succesvolle teams. Het opvallende resultaat: niet kennis, processen of talent waren doorslaggevend, maar de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Teams die fouten open bespraken en feedback deelden, bleken significant beter te presteren. Toch is er sinds die tijd veel verwarring ontstaan. “Waar eerst 42% van de mensen positief tegenover psychologische veiligheid stond, is dat nu nog maar 24%”, licht Hans toe. “Sterker nog, 40% kijkt er negatief tegenaan. Psychologische veiligheid wordt te vaak weggezet als soft of woke, of misbruikt als wapen. Terwijl dat niets met de werkelijke betekenis te maken heeft. Daarom introduceer ik psychologische veiligheid 2.0: de doorontwikkeling naar een praktische en wetenschappelijk onderbouwde aanpak.”

Teamontwikkeling: dit gaat er mis

Tegenwoordig werkt 94% van de mensen in teams, terwijl dat in de jaren 90 nog 30% was. Toch presteert slechts 20% van die teams boven verwachting. “Dat komt omdat er te slordig met teams wordt omgegaan”, vertelt Hans. “Ze zijn vaak te groot, missen duidelijke doelen of hebben leidinggevenden die vooral in vergaderingen zitten. Hybride werken maakt het nóg uitdagender. Het is alsof een voetbalcoach een paar ballen het veld in trapt en daarna verdwijnt. Als het ontspoort, komt hij of zij terug om te kijken wat er misging. Dat is geen serieuze teamontwikkeling.” Volgens Hans is psychologische veiligheid de sleutel om teams wél te laten floreren.

Sociale of psychologische veiligheid

Voordat we naar de succesfactoren en praktische tips gaan, wil Hans nog twee veelvoorkomende misverstanden de wereld uit helpen. “Psychologische veiligheid gaat niet over elkaar sparen”, aldus Hans. “Het gaat over ongemakkelijke dingen durven zeggen en fouten bespreekbaar maken. Dáár zit de kracht.” Iets anders wat veel mensen denken, is dat psychologische veiligheid gelijkstaat aan sociale veiligheid. “Sociale veiligheid draait om bescherming tegen grensoverschrijdend gedrag zoals pesten of intimidatie. Psychologische veiligheid gaat juist over prestaties en positieve psychologie. Over hoe je samen beter wordt. Het zijn twee verschillende dingen dus, die elkaar wel aanvullen.”

5 kenmerken van psychologische veiligheid 2.0

Op basis van zijn onderzoeken onderscheidt Hans in zijn boek vijf succesfactoren, die hij de 5 S-en van psychologische veiligheid 2.0 noemt.

• Snel

  “Ga voor kleine, directe acties met zichtbaar resultaat. Een jarenlang durend verandertraject is niet nodig. In één dag kun je al goede teamafspraken maken over gedrag en samenwerking.”

• Systemisch

  “Kijk bij de benadering van problemen niet te veel naar specifieke medewerkers of losse instrumenten, maar besef dat individuele problemen vaak relatiegebonden zijn. Zie het hele speelveld en het grote geheel.”

• Subtiel

  “Je hoeft echt niet je complete gedrag of bedrijfscultuur om te gooien. Het gaat om kleine gebaren en werkvormen. Juist gerichte microgewoontes maken het verschil.”

• Samenspel

  “Op alle niveaus moeten mensen het samen doen. Veiligheid creëer je met elkaar, het is niets iets om bij HR of het management over de schutting te gooien.”

• Slagvaardig

  “Als leider moet je je stijl voortdurend aanpassen aan situaties en individuen. Om te weten hoe je team is en werkt, moet je bovendien niet alleen praten en vergaderen, maar vooral aanwezig zijn, soepel schakelen en dóen.”

Hans illustreert dit met een voorbeeld. “Ik laat teamleden vaak een persoonlijke handleiding van zichzelf maken. In een half uur schrijf je op hoe je graag samenwerkt en waar je van op tilt slaat. Als je dit op kaartjes, posters of wat mij betreft T-shirts drukt en onderling deelt, ontstaat er meer begrip en veiligheid. Het kost weinig, en werkt enorm.”

Kleine gewoontes, groot effect

Een van de vernieuwende inzichten die je vindt in het boek ‘Samen Safe’ is het werken met microgewoontes. Dit zijn kleine gedragingen die je dagelijks herhaalt, waardoor ze een vliegwieleffect hebben. “Een leidinggevende die elke dag vijf minuten met medewerkers praat en luistert, merkt binnen vijf weken een stijging van 1 punt op een 10-puntsschaal in het gevoel van veiligheid”, vertelt Hans. “En dat effect verspreidt zich ook nog eens naar de rest van het team.” Een ander voorbeeld is dagelijks vragen waar je medewerkers mee bezig zijn en zelf ook delen wat jij gaat doen. “Klein, maar zo creëer je eigenaarschap en vertrouwen”, zegt Hans. “Begin dus niet met lange to-do-lijsten, maar kies één of twee gewoontes en focus daarop. Na zes weken kun je er weer een nieuwe gewoonte bij stapelen.”

Tips voor praktische leiders van Hans van der Loo

Hans geeft drie concrete tips die je direct kunt toepassen:

• Luister écht.

  “Vraag hoe iemand zich voelt, wat hij wil bereiken of waar hij trots op is. Doe dit consequent en geef onverdeelde aandacht aan het antwoord.”

• Maak samen teamafspraken.

  “Kies 2 tot 3 gedragsregels die jullie onderling veiligheid geven en committeer je daaraan.”

• Spreek uit wat je ziet.

  “Wordt iemand genegeerd of buitengesloten? Blijf niet naar de punten van je schoen staren, maar kom voor de ander op.”